Tätigkeitsschwerpunkt und Fachanwaltschaft für Arbeitsrecht

Hier sind sowohl fristgerechte Kündigungen als auch außerordentlich fristlose Kündigungen relevant. Zu prüfen sind neben Formalien wie Inhalt und Bestimmtheit, Unterschrift durch den Kündigungsberechtigten, Gründen und Kündigungsfristen auch die Anwendbarkeit von Tarifverträgen u.a. Immer von Bedeutung für Arbeitnehmer ist die kurze Frist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Wird diese Frist vom Arbeitnehmer versäumt, ist eine erfolgreiche Geltendmachung von Weiterbeschäftigungsansprüchen vor Gericht bis auf wenige Ausnahmen nicht mehr möglich.

Praxisrelevant sind Kündigungen gegenüber Personen, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Hier ist eine Arbeitgeberkündigung in der Regel nur nach vorheriger Zustimmung einer zuständigen Behörde möglich.

Abmahnungen wegen schuldhaften arbeitsvertraglichen Fehlverhaltens sind deshalb praxisrelevant, weil sie oft an inhaltlichen und formellen Mängeln leiden.

Neben den oben genannten Mandatsinhalten werde ich oft mit der Geltendmachung von Lohn- und Gehaltsrückständen oder von Sonderzahlungen beauftragt. Hier ist immer zu beachten, dass eine Vielzahl von Arbeits- und geltenden Tarifverträgen sogenannte Ausschluss- oder Verfallklauseln beinhalten. Diese Klauseln regeln, dass vermeintliche Ansprüche gegen die andere Vertragspartei, z.B. wegen rückständiger Vergütung, innerhalb kurzer Fristen von wenigen Monaten geltend gemacht werden müssen, andernfalls verfallen sie. Wegen der Dynamik sich oft ändernder Rechtsprechung des EuGH und des Bundesarbeitsgerichts zu Vertragsklauseln, sind viele dieser Ausschlussklauseln in Altverträgen unwirksam. Das führt nicht selten dazu, dass vermeintlich verfallene Ansprüche auch noch nach Ablauf der kurzen Fristen erfolgreich geltend gemacht und gerichtlich durchgesetzt werden können.

In vielen Bereichen sind befristete Arbeitsverträge mit den damit einhergehenden Nachteilen wie fehlender Planungssicherheit für Arbeitnehmer die Regel. Nicht immer geht es hierbei sprichwörtlich mit rechten Dingen zu. Insbesondere bei langjährig befristet Beschäftigten lohnt oftmals ein Blick auf die Befristungshistorie mit den angegebenen Gründen um zu prüfen, ob die Befristungen einer Missbrauchskontrolle zu unterziehen sind.

Wie schon bei den Verfallklauseln erwähnt, halten viele Arbeitsvertragsklauseln einer Inhaltskontrolle nicht stand und sind unwirksam. Das betrifft unter anderem Klauseln für die Rückzahlung von Aus- und Weiterbildungskosten im Fall einer gescheiterten beruflichen Qualifizierungsmaßnahme, Klauseln über den Entzug des Dienstwagens, Klauseln über Wettbewerbsverbote und Vertragsstrafen u.v.m.

Urlaubsgewährung und Urlaubsabgeltung sind immer wieder Gegenstand von Streitigkeiten zwischen Arbeitsvertragsparteien. Insbesondere die Rechtsprechung des EuGH und des Bundesarbeitsgerichts haben hierzu in der jüngeren Vergangenheit zu teils gravierenden Änderungen der bisherigen Rechtslage geführt.

Im Zusammenhang mit Kündigungen erfolgen oft arbeitsrechtliche Freistellungen. Hier tauchen regelmäßig Fragestellungen im Zusammenhang mit dem Sozialversicherungsschutz in der gesetzlichen Kranken-, Renten und Arbeitslosenversicherung auf. Insbesondere sind Sperrzeiten und Leistungsansprüche auf Arbeitslosengeld gemäß SGB III häufige Streitthemen.